家政员工制扶不起的阿斗

发布时间：2020-02-11 04:58:23 阅读：次来源：积木类厂家

(速途网专栏作者：周袁红)家政行业员工制是一种理想化的模式，希望通过公司管控把握家政员的服务质量，但在实际执行中会面临各种各样的现实问题，这是无法回避的：1、员工待遇所产生的高成本与家政服务收益之间的落差难以填平;2、流动人口的本质特性及外界看待家政工作的眼光，这个领域用人难、留人难问题突出;3、员工制最大障碍在于雇佣双方的意愿;4、服务品质及员工制和小时工薪资长期倒挂是员工制模式的两道坎。

代表规范化、标准化、职业化、高素质服务的家政行业员工制，在很多外人看来，是一个创新，但是，在家政行业内部，并不是什么新鲜事，几乎每一个家政创业者都或多或少、或深或浅地做过一段时间的员工制，又或快或慢地停掉了。为什么，投入产出严重不敷。

何谓员工制

所谓员工制，即雇主把服务费交给家政企业，家政企业给家政员发工资，一般来讲，企业会提取大概20%的服务费，比如，雇主支付4500元，家政公司提取大概900元的管理费，家政工的收入为3600元。家政公司是家政员的雇主，应该为家政员购买五险一金。这里一看就明白，900元的管理费用，够五险一金的开销吗?其二，家政员作为企业的一名雇员，被派遣到雇主家庭开展工作，也要接受雇主的监督指导，她应该享有国家法定节假日、工伤、病假、事假、婚假、产假、妇女五期保护等相关权利，应该跟其他劳动者享有一样的平等权利，特别是，八小时工作制，双休。在家政服务里常见的：住地下室、睡客厅、打地铺、吃剩饭等违法劳动保护的情况，是任何一个家政企业都无法要求雇主的。

现在绝大部分家政公司采取的都是中介制，雇主直接雇用家政员，承担相应的雇主责任，而家政公司是提供选人、匹配、撮合、调解、培训、签约续约解约、保险等居间服务。中介服务，对从业人员的要求比较高，国家对中介资质的审批很严格，现在，从事家政服务的很多都没有中介资质，加上家政员的流动性、分散性，所以才做员工制，希望能够通过工资发放，进行管控。

虽然很多家政公司采取的是员工制，但没有几家合格的，待岗工资、五险、八小时工作、双休、法定节假日、年假、劳动保护等员工待遇如同废纸，无法落实，一旦落实，一个月嫂的工作，可能就需要3-4个人来完成，这样，成本一下子就涨起来了，客户能够承担吗?!家政员的工作场所是在别人家里，具有高度的私密性，又有几个家庭希望你家政公司天天登门来进行监管呢?你又能监管到什么程度呢?!

家政行业以女性为主，单说这从怀孕到孩子半岁法定产假结束，这一年多的时间里，哪个家庭会用?家政公司有那么多后勤的岗位吗?这个账，用脚算算，就明白了。

我与员工制不得不说的故事

但是曾几何时，我们高烧不止，认为员工制是解决家政人员流动性的唯一办法，也相信投入到一定程度，一定能够有一个根本性的改变，同时，也高估了土豪们对阿姨的渴求：只要最好，不怕最贵。于是，我们喊出了做“中国菲佣”的口号，对每一个阿姨都采取了包吃包住包保底工资、培训两个月、考核合格后再安排上岗的基本策略。我相信，知识改变命运，相信那些下岗失业、外来务工的贫困姐妹，对我们这样一个有爱心、舍得投入、愿意等待的机构，会久旱逢甘霖，趋之若鹜。但是，事情启动之后，我们傻眼了。

首先是找人难(此处省略一万字)，紧接着就是培训难(此处省略两万字)，她们理解不了谦恭、卑微与卑贱的差别，很多人感觉培训就是自取其辱，受不了，愤然离去;更多的人是不相信，不相信我们是做家政。(省略三万字吧)三个月后，我们停掉了员工制的探索，这三个月，我收获了一句话：流动人口的特点就是流动!我决定，顺应市场，顺势而为，国外的中介机构不都是中介制吗，猎头行业，不也是中介吗，规范的中介，一样可以做得很好，很大。

临时小时工市场员工制的两道坎

打车软件的一票人进入家政行业，使出了互联网公司快速扩张时的传统秘籍：倒贴!与之类似的几个公司都不约而同地采取了这一打法：送手机、送话费、送保底、送现金等等，安装送，使用送，报名送，接单送。他们这样，为的是什么?用户数、单量、扩张性。这三点，正是投资人最看重的。这票人也可以说是家政行业最懂投资者心态的人，可以这么说吗，他们这么做就是为了给投资人看?!当大家都这么干，而且还各不相让的时候，某公司日前喊出了“员工制”的口号，并将于近日推出新的服务品种。说实在话，真不看好!

其一，临时工工资与长期工工资长期倒挂，导致临时小时工市场缺乏一批稳定人员。以07年我们开始做家政为例，那时候，小时工工资为15元/小时，长期工最低月薪800元。阿姨干临时小时工8个小时，给公司交40元，自己可以拿80元，每月按26天算，可以拿2080元，是800元的2.5倍，那时候，临时小时工是有人干的，而且是抢着干。现在，临时小时工工资25元，阿姨拿18元，公司拿7元，干8个小时，144元，按26天算，3700元，是长期工最低工资3000元的1.25倍，比2007年低了很多，所以，临时小时工的阿姨，只要找到长期的、固定的工作，就会弃临时工作而去。2007年的时候，我见过日薪600美元的美国月嫂，客户从美国带回来的，她的工资就是按日薪进行结算的，如果按时薪，更贵。如果临时小时工市场要发展，就必须将阿姨的时薪涨到一个让阿姨尖叫的高位，可是，怎么让阿姨尖叫呢?客户同意吗?在客户同意之前，先倒贴吧!可是，长此以往，怎么盈利，投资者如何退出?这些基于临时小时工市场的公司是不是要团结起来，发动一次涨价运动呢?

其二，服务品质的坎。从这个角度来讲，这些以线上见长的公司确实要有一支敢死队，训练有素，指哪打哪，分布在城市的各个中心点上，一旦有需要，能够在20分钟之内赶到，快速搞定，迅速拿下。以北京为例，至少要在望京、朝青、双井、亚运村、中关村、世纪城等人口密集的地方建十个以上的线下点，建这样的一支队伍，管理、培训、人员保留就得动真格的，于是催生了员工制的想法，但是，员工制之后的LBS家政应用，意味着从脱掉了技术与模式的性感外衣，变身为临时小时工这个品类的服务商。这么做，打车应用的标签还没来得及撕下，这群新土豪们的交锋从线上转到线下，就要面临阿姨来了、爱侬等线下碉堡，同时，还要搞定河南三鼎、北京居安康、小管家这类以小时工见长并已经开始扩张的线下土狼。最最重要的是，这个转型，意味者“打车软件”侵入者们以技术见长的轻模式即将结束、快速扩张性瞬间丧失，三分天注定(即：靠技术、靠模式)、七分靠打拼(即包括阿姨招聘、培训、文化建设、销售、法务、渠道挖掘、政府关系等线下能力)的年代即将开启。同时，敢死队成立之后，月薪多少才不会跳槽呢?你能保证每个客户都是这样的服务吗?兼职阿姨还用吗?兼职阿姨的工资跟全职阿姨的工资一样吗?全职阿姨在途算工资吗?按劳动法，应该算的哦，如果算的话，全职阿姨一天出勤8小时的话，扣掉2小时的待命和在途，在客户家的工作时间最多不超过6个小时，这6个小时收多少费呢?

员工制的最大障碍在雇佣双方的意愿

如果客户付5000元的家政预算，公司扣20%的服务费，还剩下4000元，如果你告诉她，你每个月只能拿3000元，还有1000元是社保，她一定不干。如果你说，你能干满一年，这1000元的社保由国家返还给你，她一定会说，我不知道自己能不能干一年。这是其一，眼前利益和长期利益的权衡;第二，畏难情绪、家庭因素导致合同执行率不够。在雇主这一方面，也存在随意用工、辞工、私签、支付意愿不足等现象。雇方不愿意给，佣方只愿要现钱，家政公司夹在中间，难度可想而知。

乱世的阿斗

人人都知道家政有国家补贴，人保部、商务部、民政部、妇联、工会等部门都有钱，但是，政府在调研之后，还是决定扶持员工制家政公司，为什么，此处再省略一万字吧!家政员社保由国家补贴，采取先上后补的办法，以北京为例，首批入选了五家企业进行试点，真不知道这五家企业是怎么做的，满一年社保由国家补贴，不满一年的这些社保怎么办呢?成本如何打平呢?有多少家庭真实地享受了不违反劳动法的、稳定的、职业化的服务呢?

文章写作的过程中，正好新闻联播在放习大大山东考察家政企业的新闻，习大大之所以视察家政行业，无外乎家政行业很重要，现在，“一老一小”的时代已经来临，以养老服务为例，存在“9064”的现象，即90%的老人是居家养老，6%的老人是社区养老，只有4%是养老院养老，90%的居家养老基本靠家政服务，也就是说90%的养老市场是靠家政支持的，市场之大可想而知。家政服务如何掘金养老，掘金母婴潮，仅有理想和热情是不够的，还要务实。

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